Muchas organizaciones grandes caen en una paradoja peligrosa: piden la opinión de sus empleados para solucionar problemas, pero temen las soluciones que estos proponen. Lo que comienza como un ejercicio de democracia interna y mejora continua, suele terminar en un choque de trenes entre la voluntad de cambio y el miedo a la pérdida de control.

El Diagnóstico: La Encuesta como Esperanza

Todo comienza con una crisis. Un problema persistente -falta de productividad, fuga de talento o procesos obsoletos- lleva a la dirección a lanzar una encuesta de clima o de procesos. El mensaje es inspirador: «Queremos escucharlos para construir juntos el futuro de la empresa».

La respuesta suele ser masiva. Los empleados, motivados por la posibilidad de ser escuchados, invierten tiempo y honestidad en señalar lo que no funciona.

El Hallazgo: La Sabiduría Colectiva

Tras analizar los datos, un comité representativo de la organización se reúne para destilar los resultados. De estas sesiones surgen propuestas disruptivas que realmente atacan la raíz del problema:

Descentralización de la toma de decisiones.
Eliminación de jerarquías innecesarias.
Nuevos modelos de trabajo basados en la confianza y no en la vigilancia.

La Reacción: El Miedo al Descontrol

Es aquí donde el proceso se frena en seco. Al presentar los resultados a la alta dirección, surge el «Efecto Espejo«: los jefes ven en las soluciones una amenaza directa a su estatus quo.

Si la solución implica que los equipos sean más autónomos, la dirección interpreta que está «perdiendo el control». El instinto de conservación de la jerarquía tradicional suele ser más fuerte que el deseo de eficiencia. La dirección empieza a diluir las propuestas, a postergar su implementación o a tildarlas de «poco realistas».

El Obstáculo Operativo: La Falta de Preparación

Por otro lado, existe una barrera real en la base de la pirámide. Aunque las ideas son brillantes, la organización no ha sido entrenada para la libertad. Implantar cambios profundos requiere nuevas competencias que no se adquieren de la noche a la mañana. Los empleados, acostumbrados a obedecer órdenes, pueden sentirse abrumados ante la responsabilidad de autogestionarse. Sin un plan de capacitación adecuado, la reforma nace muerta.

Conclusión: El Riesgo de la Inacción

Cuando una organización pide opinión y luego ignora las respuestas por miedo, el daño es doble: El problema original persiste. La confianza se rompe. Los empleados dejan de creer en los procesos de participación, generando un cinismo que es mucho más difícil de curar que cualquier ineficiencia operativa. Para que el cambio sea real, la dirección debe estar dispuesta a soltar el volante y la plantilla debe estar dispuesta a aprender a conducir.

Debemos pedir  ayuda al Espíritu Santo para que esto no suceda con el Sínodo. Estamos en la mitad del recorrido. Todavía estamos a tiempo de que esto no suceda, si de verdad se quiere arreglar.

Fernando de Ana García. Diócesis de Zaragoza